Lavoro Part-Time
La definizione e la norma
Il contratto di lavoro a tempo parziale è un contratto di lavoro subordinato in cui il lavoratore mette a
disposizione per l'attività lavorativa un tempo orario limitato, inferiore rispetto a quello stabilito dalla
legge o dai contratti collettivi per le ordinarie assunzioni, oppure per periodi predeterminati nel corso della
settimana, del mese o dell'anno. La possibilità di effettuare un orario di lavoro inferiore a quello contrattuale,
previsto per la generalità dei lavoratori dipendenti, era già stata introdotta dalla Legge 19 dicembre 1984, n. 863.
Comunque, la disciplina del lavoro a tempo parziale risiedeva nel D. Lgs n. 61/2000 e nel D. Lgs. N. 100/2001,
poi è stata modificata dall'art. 46 del D. Lgs. 276/03. Le modifiche apportate da quest'ultimo provvedimento sono
finalizzate ad incentivare l'utilizzo di questa tipologia contrattuale attraverso una maggiore flessibilità. Tali
modifiche trovano applicazione esclusivamente per il settore privato (circolare ministeriale 9/04).
E' consentito di utilizzare la flessibilità anche nel contratto a tempo determinato ed in tutti i settori di
attività, agricolo compreso, come già previsto dall'art. 7 del D.L.vo n. 61/2000. Resta comunque fuori il
comparto pubblico (art. 3, comma 1 L. 30/2003; e art. 1, comma 2, D.L.vo n.276/2003).
Con la circolare n. 9 del 18 marzo 2004, il Ministero del Lavoro ha fornito i primi chiarimenti in materia.
Caratteristiche
Le tipologie
La Riforma Biagi prevede una maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro ridotto.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può assumere tre diverse tipologie in relazione alle modalità di
distribuzione delle ore di lavoro. Esse rimangono quelle dettate dall'art. 1 del D.Lgs. 25/2/2000, n.61 e sono:
- Part-time orizzontale: il lavoratore lavora tutti i giorni contrattualmente
previsti a orario ridotto;
- Part-time verticale: il lavoratore lavora a tempo pieno, ma limitatamente a
periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;
- Part-time misto: è il rapporto di lavoro a tempo parziale frutto della combinazione
tra part-time orizzontale e verticale e,quindi, caratterizzato da alcune giornate di lavoro ad orario
ridotto ed altre a tempo pieno ovvero non lavorate affatto, nell'arco della settimana,
del mese o dell'anno.
Il vantaggio del rapporto di lavoro a tempo parziale, che per lo più è a tempo indeterminato, è riconducibile
alla possibilità di poter offrire un lavoro a molte più persone o a categorie di persone e di consentire,
in alcuni casi, di trasformare in un rapporto a tempo indeterminato forme di lavoro precarie o sommerse,
cioè illegali, non denunciate.
Part-time orizzontale: il lavoro supplementare
Le prestazioni supplementari sono quelle prestate oltre l'orario di lavoro concordato nel contratto individuale
entro il limite del tempo pieno.
L'art. 3, comma 1, prevede espressamente che nel part-time di tipo orizzontale sia consentito il ricorso al
lavoro supplementare e che il lavoro supplementare possa essere svolto in ogni ipotesi di contratto a tempo
determinato.
Ciò non esclude che, tutte le volte che la prestazione pattuita sia inferiore all'orario normale settimanale
(fissato in 40 ore dal legislatore ) dei lavoratori a tempo pieno, è ammissibile il lavoro supplementare
anche nel part-time verticale e misto (Circolare Ministeriale 9/04).
In altre parole, la precedente normativa vietava ai lavoratori a tempo parziale la prestazione di lavoro
supplementare rispetto a quello concordato al momento della stipula del contratto. La nuova normativa,
invece, ha eliminato tale divieto, tranne nei casi previsti dalla CCNL.
Nel lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, la regolamentazione del lavoro supplementare rimane affidata
ai contratti collettivi stipulati dai soggetti individuati dall'articolo 1, comma 3, del decreto
legislativo n. 61 del 2000, così come modificato dall'articolo 46, comma 1, lettera b). Rispetto alla
precedente normativa, sono stati eliminati i criteri che ammettevano il lavoro supplementare, nel caso di
assenza di disciplina di contrattazione collettiva fino ad un limite massimo del 10% rispetto alla durata
dell'orario di lavoro di periodi non superiori al mese e il parallelo riconoscimento al lavoratore del 50%
rispetto a ciascuna ora di lavoro supplementare eccedente il limite sopraccitato. L'attuale normativa non prevede
una maggiorazione per il lavoro supplementare, considerando limite massimo di ore quello delle ore del
tempo pieno. I contratti collettivi nazionali del lavoro, però, possono prevedere una maggiorazione per
il lavoro supplementare rispetto alla retribuzione ordinaria globale di fatto.
Oltre ai limiti di lavoro supplementare effettuabile, la legge delega i contratti collettivi a stabilire anche
le motivazioni e le conseguenze del superamento dei limiti massimi consentiti.
Il lavoro supplementare nel part time orizzontale può essere richiesto dal datore di lavoro sia in
presenza che in assenza di accordi collettivi.
In presenza di regolamentazione collettiva:
- non è necessario il consenso del lavoratore alla prestazione supplementare;
- l'eventuale rifiuto del lavoratore al lavoro supplementare non può rappresentare un giustificato
motivo di licenziamento, ma può assumere rilevanza disciplinare.
In assenza di regolamentazione collettiva:
- è necessario il consenso del lavoratore al lavoro supplementare;
- l'eventuale rifiuto del lavoratore non può costituire nè un oggettivo motivo di licenziamento
nè un fatto disciplinarmente rilevante.
Part-time verticale e misto: il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time. Il datore di lavoro
può richiedere prestazioni di lavoro straordinario solo nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale o misto nonchè nell'ipotesi di lavoro part-time a termine, nei casi in cui sia stato raggiunto il
tempo pieno settimanale. In caso contrario, la variazione in aumento dell'orario potrà essere gestita mediante
il ricorso a clausole elastiche ovvero mediante il ricorso al lavoro supplementare.
Non è previsto alcun obbligo di forma per la richiesta di effettuazione di lavoro straordinario.
Part-time verticale e misto: il lavoro elastico
Il lavoro elastico è quello prestato per periodi di tempo maggiori rispetto a quelli definiti nel contratto
part-time verticale o misto a seguito della stipulazione di clausole elastiche. La clausola elastica, infatti,
consente un aumento della durata della prestazione alle condizioni e entro i limiti previsti dalla contrattazione
collettiva, anche aziendale.
Ai sensi della normativa vigente, è la contrattazione collettiva che deve regolamentare oltre che le condizioni
e le modalità di esercizio del potere datoriale di variare in aumento la prestazione lavorativa, i limiti del
ricorso al lavoro elastico.
In assenza di regolamentazione collettiva, tali limiti possono essere previsti dalle parti del contratto
individuale che inseriscono la clausola elastica.
Il lavoro flessibile
Il lavoro flessibile è quello prestato in periodi di tempo diversi rispetto a quelli fissati nel contratto part-time
orizzontale, verticale e misto a seguito di clausole flessibili. Infatti, le parti coinvolte possono sottoscrivere,
anche all'atto dell'assunzione un accordo, la "clausola flessibile" che consente al datore di lavoro di variare la
collocazione oraria del part-time, senza modificarne la quantità complessiva e mantenendo le condizioni
contrattuali collettive.
Nell'ipotesi di lavoro flessibile il lavoratore conserva il diritto a
specifiche compensazioni che
saranno stabilite dalla contrattazione collettiva. Comunque, l'art. 3, comma 1, lettera b) della Legge n. 30/2003
prevede la presenza di una maggiorazione di carattere retributivo.
Fino alla regolamentazione collettiva, le parti possono accordarsi per lo svolgimento del lavoro flessibile,
regolandone condizioni, modalità e forme di compensazione.
L'eventuale rifiuto non può integrare gli estremi del giustificato motivo di licenziamento nè per le clausole
elastiche nè per quelle flessibili e il lavoratore alla sottoscrizione del contratto può chiedere l'assistenza
di un sindacalista componente della Rappresentanza Sindacale Aziendale.
Le clausole di elasticità e flessibilità rimangono applicabili sia ai contratti a tempo determinato, sia
indeterminato.
La disponibilità del lavoratore a svolgere il lavoro elastico o quello flessibile deve essere formalizzata
con atto scritto.
Inoltre, salvi diversi accordi tra le parti, il datore di lavoro, sia per la richiesta di variazione in aumento
della durata della prestazione, sia per quanto concerne la modifica temporale della stessa, è tenuto ad un
preavviso al lavoratore pari a 2 giorni lavorativi.
Forma e contenuto del contratto
Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato per
iscritto a fini di prova. E' stato abrogato l'obbligo di
depositare, entro trenta giorni dalla stipula, presso la Direzione Provinciale del Lavoro, il contratto di
assunzione a tempo parziale, (art. 2, comma 1 D.Lgs. 61/2000) ma dato il valore probatorio del contratto è ammesso
ricorrere agli artt. 2724 e 2725 del codice civile quando vi è stata la perdita del documento scritto. Ciò
significa che, in mancanza della forma scritta, può valere la prova testimoniale di altri soggetti che dichiarino
che il contratto è stato stipulato a tempo parziale. Se non esiste nessuna prova, il lavoratore può richiedere che
il giudice dichiari il contratto stipulato a tempo pieno.
Il contratto di lavoro part-time deve essere consegnato al lavoratore prima che lo stesso inizia a lavorare. Esso
deve riportare la durata e la distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, all'anno. Nel
caso in cui venisse a mancare o fosse indeterminata la durata della prestazione, il lavoratore può chiedere
che il giudice dichiari quel rapporto a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale;
mentre se non è indicata la collocazione dell'orario, spetta al giudice stabilire lo svolgimento dell'attività
secondo valutazione equitativa tenendo conto delle esigenze del lavoratore e del datore di lavoro.
Per quanto relativo al periodo intercorrente, tra l'inizio del procedimento e la pronuncia del giudice, al
lavoratore è dovuto al lavoratore, ulteriormente alla retribuzione, un emolumento a titolo di risarcimento del
danno.
La mancanza o l'indeterminatezza dei dati riferiti alla durata e alla collocazione temporale della prestazione
lavorativa non determinano, in ogni caso, la nullità del contratto a tempo parziale.
Anche se è stato abrogato l'obbligo, previsto dal D. Lgs. N. 61/2000, di depositare alla Direzione Provinciale
del Lavoro il contratto di assunzione a tempo parziale (accennato sopra), rimane, comunque l'obbligo, per il
datore di lavoro, di comunicare l'assunzione con contratto part-time, entro 5 giorni, al centro per l'impiego. A
tale obbligo, peraltro, si dovrà adempiere contestualmente alla assunzione quando sarà a regime la riforma del
collocamento ordinario disciplinata dal D. Lgs. N. 297/2002 ed in particolare quando sarà emanato il modello
unico di comunicazione.
Il trattamento normativo ed economico
I lavoratori a tempo parziale hanno gli stessi diritti/doveri degli altri lavoratori a tempo pieno per
quanto riguarda:
- la retribuzione oraria;
- la durata del periodo di prova;
- le ferie annuali;
- il congedo per maternità;
- la durata del periodo di conservazione del posto in caso di malattia e infortunio;
- l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro;
- la partecipazione ad iniziative di formazione professionale e a servizi sociali aziendali;
- i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite;
- i diritti sindacali.
I contratti collettivi possono provvedere a modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di
conservazione del posto di lavoro in caso di malattia qualora l'assunzione avvenga con contratto di lavoro a
tempo parziale di tipo verticale.
Il trattamento economico, però, sarà proporzionato alle ore di lavoro effettivamente svolte. Sarà riproporzionato
in ragione della ridotta prestazione lavorativa in riferimento a:
- retribuzione globale e delle singole componenti di essa;
- importo della retribuzione feriale;
- importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità.
Resta ferma la facoltà per il contratto individuale di lavoro e per i contratti collettivi, di prevedere che la
corresponsione ai lavoratori a tempo parziale di emolumenti retributivi, in particolare a carattere variabile,
sia effettuata in misura più che proporzionale.
Inoltre, la Corte di Cassazione con Sentenza n. 12269 del 5 luglio 2004 ha specificato che, anche nell'ipotesi di
contratti part-time nulli, la contribuzione previdenziale, da parte del datore di lavoro, deve essere commisurata
al minimale giornaliero sancito dalla Legge n.389/89 per i lavoratori a tempo pieno. Nell'ipotesi in cui la
retribuzione così determinata sia maggiore rispetto al minimale di legge, tale importo deve essere preso a base
imponibile per il calcolo della contribuzione previdenziale.
La trasformazione del rapporto e il diritto di precedenza
Un lavoratore già in forza a tempo pieno può trasformare il proprio rapporto in rapporto di lavoro a tempo parziale,
mediante accordo scritto tra le parti, convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro. Al rapporto di lavoro a
tempo parziale risultante dalla trasformazione si applica la disciplina di cui al decreto legislativo 61/2000 come
modificato dal decreto legislativo 276/03. Il datore di lavoro è tenuto ad informare i propri dipendenti a tempo
pieno della intenzione di assumere personale part-time nello stesso ambito comunale ed a prendere in considerazione
le eventuali domande di trasformazione, secondo criteri individuati dalla contrattazione collettiva,
anche aziendale.
Anche il lavoratore part-time può trasformare il proprio rapporto in rapporto di lavoro a tempo pieno; per questo
tipo di trasformazione è sufficiente l'accordo fra le parti. Il datore di lavoro non è più obbligato a motivare
adeguatamente l'eventuale rifiuto della trasformazione da tempo parziale a tempo pieno. Inoltre, l'eventuale
rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro in tempo pieno o in tempo parziale non
costituisce giustificato motivo di licenziamento.
E' stato abolito, però, il diritto legale di precedenza per la trasformazione del rapporto da tempo parziale a
tempo pieno nell'ipotesi di nuove assunzioni a temo pieno, per mansioni uguali o equivalenti in unità
produttive site nello stesso ambito comunale. Tale diritto può, tuttavia, essere inserito dalle parti nel
contratto individuale. Di conseguenza, decade salvo una specifica clausola contrattuale, il diritto del
lavoratore a ricevere, in caso di violazione dei propri diritti di precedenza nel passaggio da tempo parziale
a tempo pieno, un risarcimento.
Tale risarcimento è pari alla
differenza tra l'importo della retribuzione percepita e quella che sarebbe stata
corrisposta a seguito del passaggio nei sei mesi successivi.
La trasformazione del rapporto a tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve essere comunicata al centro
per l'impiego competente tramite l'invio del modello C/CTRL/TIG/S.A.I./05.
Il lavoratore affetto da patologie oncologiche, per il quale residua una ridotta capacità lavorativa accertata
da commissione medica ASL, ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time. Il
rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno
quando il lavoratore lo richieda.
Computo dei lavoratori
Secondo la nuova disciplina, in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo,
si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati
nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto. Come precisato anche nel
passato dalla Circolare n. 46/01, la somma dei singoli orari svolti dai lavoratori a tempo parziale va
calcolata "pro rata temporis" all'orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno, con arrotondamento
all'unità superiore se eccedente la metà dell'orario a tempo pieno. A tal fine dunque occorre considerare
anche l'eventuale lavoro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche. (Circolare 9/04).
La risoluzione del rapporto di lavoro
La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo parziale si conclude con le stesse modalità e gli stessi
adempimenti che caratterizzano il rapporto di lavoro a tempo pieno, visto che nessuna particolarità la
contraddistingue.
Normative di Riferimento
| ANNO |
NUM. |
TIPO |
OGGETTO |
ALLEGATO |
| 2000 |
61 - 25/02/2000 |
Decreto Legislativo |
Attuazione della direttiva 97/81/Ce del Consiglio del 15 dicembre 1997, relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e da |
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|
| 2001 |
368 - 06/09/2001 |
Decreto Legislativo |
Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368: attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES (Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9/10/01) |
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| 2003 |
276 - 10/09/2003 |
Decreto Legislativo |
Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30. (GU n. 235 del 9-10-2003- Suppl. Ordinario n.159) |
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| 2004 |
9 - 18/03/2004 |
Circolare Ministeriale |
Il lavoro a tempo parziale o part-time |
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| 2009 |
88 - 09/07/2009 |
Circolare |
Lavoro occasionale di tipo accessorio. Legge 9 aprile 2009, n. 33 'conversione del D.L. 10 febbraio 2009, n. 5, recante misure urgenti a sostegno dei settori industriali in crisi', pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 49 della Gazzetta Ufficiale n. 85 dell'11 aprile 2009, in vigore dal 12 aprile 2009. Modifiche art. 70, decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. |
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Modulistica di Riferimento
| MODULO |
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| Comunicazione di trasformazione del rapporto di lavoro. Mod. C/CTRL/TIG/S.A.I./05 |
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| Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Art. 5, comma 1, del D.Lgs. n. 61/2000 |
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